KURUMSAL DAVRANIŞIN
KÜLTÜREL BOYUTU VE KÜLTÜREL SİNERJİ
Hasan Tutar
Kurum kültürü kavramı örgüt kültürü, firma kültürü,
kurumsal kültür, işletme kültürü gibi kavramlarla farklı şekillerde
ifade edilse de, aslında anlatılmak istenen paylaşılan değerler,
inanılan filozofiler, ideolojiler, inançlar, beklentiler, tutumlar
ve normlar gibi değerler sistemidir. Kurumsal kültürle asıl
anlatılmak istenen, kurumlardaki paylaşılan ve herkesi temsil etme
yeteneğindeki inanç ve değerler sistemidir. Kurum içi normlar,
değerler, hikayeler, örfler, semboller, törenler, inançlar, imgeler
ve mitler gibi soyut değerler kurumsal kültürün önemli araçlarıdır.
Kurum kültürü, örgütün tarihsel gelişim sürecinde
biçimlenmiş gelenekler, inançlar, anlayışlar ve değerler bütünüdür.
Bir diğer tanımla kurum kültürü, kurum içerisinde temel değer ve
rollere dayalı ve kurum üyelerinin kurumu anlamalarına yardımcı
olan, paylaşılmış algılar, tutumlar ve inançlar örüntüsüdür.[i]
Kurumsal kültür farklı şekillerde tanımlansa da, kurumsal kültürün
asıl amacı, kurumsal sinerjinin yaratılması için uygun bir iklimin
oluşturulması, insanların inandıkları ve bağlandıkları değerlerlerin
etrafında kurumsal amaçlarla buluşmalarıdır. Kurumsal kültürel doku,
çalışanların kurumsal hedeflerle buluşmalarında bir bağ oluşturmak
gibi önemli bir işleve
sahiptir.
Kurumsal kültür ile ilgili literatürü incelediğimiz
zaman, kurumsal kültürün şu boyutlardan oluştuğunu görürüz.
-
Kurumun tarihi tecrübesi,
-
Kurumun değerleri ve inançları,
-
Kurumca benimsenen ve kurumu açıklayan hikayeler
ve mitler,
-
Kurumun kültürel kod olarak kabul ettiği özlü
sözler ve sloganlar,
-
Gelenekler, törenler, adetler ve kalıplaşmış
davranışlar.
Kurumsal kültür oluşturmanın temel amacı, kurumda
çalışanların inandıkları, güvendikleri ve koruma isteğinde
olacakları sembolik değerleri ortaya çıkarmaktır. Bu nedenle,
kurumsal kültür sadece bir kurumsal betimleme değil, kurumsal irade
tarafından korunan geliştirilen ve önemsenen değerlerdir. Uyulmaması
durumunda sadece vicdani sorumluluklar değil, aynı zamanda somut
yaptırımlarla karşılaşma gibi karşılığı olan korunan değerler
kurumsal kültürü ayakta tutar.
Sağlıklı bir kültürün ve açık iklimin olduğu
kurumlarda çalışanlar ileri ölçüde birlik duygusuna sahip olurlar.
Böyle bir kurumda insan ilişkileri istenen düzeydedir. Yöneticinin
yönetim politikası, çalışanın görevini başarmasını ve iş tatmini
bulmasını sağlar. Açık kurumsal iklim, çalışanlar arasındaki samimi
ilişkiler, sosyal destek ve kurumsal bağlanma hissi sağlar. Sağlıklı
bir kurum hiçbir şiddet olayının yaşanmadığı, çatışmaların olmadığı
bir kurum olmaktan çok, ortaya çıkan sorunları çözebilme
alışkanlığının yerleşmiş olması ile ortaya çıkar.
Kültürel değerler, işgörenlerin işlem ve
eylemlerini nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan
ölçütlerin kaynağıdır. İnsan, nesne ve olayların kurum tarafından
nasıl algılandığını, ne değerde bulunduğunu kültürel değerler
belirler. Değerler, normlardan daha geniş ve daha somut
kavramlardır; normların temelinde kültürel değerler vardır. Kurumsal
bir norm, standartlaşmış bir davranış, kültürel değerlerden
kaynaklanmadıkça meşru kabul edilmez.[ii]
Normlar, kurumsal kültür içinde davranışı etkileyen,
sosyal sistemi kurumsallaştıran ve güçlendiren öğelerdir. Normlar,
işgörenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve
ölçütleridir. Normlar, çalışanların kurum içinde nasıl
davranacaklarını, nasıl ilişkide bulunacaklarını, başkaları ile
nasıl iletişim içinde olacaklarını gösterir. Normların gösterdiği
yol ve yöntemler sayesinde, davranışlar standart ve sürdürülebilir
bir nitelik kazanır. Davranışların sürdürülebilirliği, kurumsal
kültürün benimsenmesi ölçüsünde mümkün olur.
Çalışanların kurumsal rollerini, normlara uygun bir
şekilde yerine getirmeleri beklenir. Bu yönüyle normlar, kurumlarda
doğru davranışın ölçütleridir. Normlar, hem kurumsal kimliğin
korunması bakımından, hem de bireysel kimliğin korunması bakımından
önemlidir. Kurumun kültürel normları, kuruma karşı yerine
getirilmesi gereken sorumlulukları gösterdiği gibi, aynı normlar
kişilerden ne tür rollerin istenemeyeceğini de gösterir.
Normlar, değerler, kurumsal kültür ve kurumsal
davranış standartları sayesinde, kurumlarda bireysel inanç ve
değerlerin, kurumsal değerlerle uyumu sağlanır, bireysel davranışla
kurumsal rol arasında, bireysel inançla kurumsal kültür arasında,
bireysel ilke ile kurumsal standart arasında ve bireysel amaç ile
kurumsal amaç arasında uyum sağlanmış olur. Kurumsal kültür
sayesinde bireyin tutum ve davranışları sistemli ve düzenli hale
gelir. Kurum kültürünü oluşturan, değerleri, normları, gelenek ve
kuralları öğrenme ve bunlara uyum sağlama süreci olan kurumsal
sosyalleşme süreci kısalır. Böylece kurumun beşeri boyutuyla formel
boyutu arasında uyum sağlanmış olur.
Kurumsal kültürün, kuruma en
büyük katkısı kurumsal sinerjinin yaratılmasıdır. Kurumsal
sinerjinin kaynağında kültürel sinerji vardır. Kültürel
sinerji, birlikte hareket etmekle elde edilen toplam faydanın, söz
konusu faydayı sağlayan bireylerin tek tek sağladıkları faydaların
toplamından daha büyük bir fayda elde etmelerine katkı sağlayan
kültürel değerdir. Kurumsal kültür, kurumsal sinerjinin ruhu ve
kurumdaki kültürel sinerjinin kaynağıdır.
Kültürel sinerji, benzerlikler
üzerine inşa edilmiş farklılıkların katkısıyla ortaya çıkar. Yoksa,
farklılıkların tekçi (monist) bir anlayışla yok edilmesiyle
kültürel sinerji elde edilemez. Kültürel sinerjiyi, kültürden ayıran
temel faktör, farklılıklar üzerine inşa edilmesi, farklılıkların
benzerlikleri zayıflatması azaltması değil, ona değer katacak
şekilde geliştirmesidir.
Kültürel farklılıkların
oluşturacağı sinerjik etkinin yönetimine bakış açısı olan kültürel
sinerji, kurum üyelerinin kültürel kalıpları üzerine kurulmuş fakat
bununla sınırlı kalmayan kurumsal politikalar, stratejiler, yapılar
ve deneyimleri içerir. Sinerjik kültür, çalışanların bireysel
kültürlerini aşan yeni yönetim ve organizasyon formları yaratan bir
yapı sunmaktadır.[iii]
Bu yaklaşım, kurumu oluşturan bireylerin kültürleri arasındaki
farklılıkları ve benzerlikleri fark ederek, bu farklılıkların
kurumsal kültürün tasarımında dikkate alınmasını gerekli görür.
Kurumsal sinerji anlayışı, kurumu
oluşturan tüm insanların aynı kültürel değerlere sahip olmadığını,
farklı kültürel değerleri temsil ettiklerini ve her birinin kendi
farklılıklarını koruduklarını ve korumaları gerektiğini kabul eder.
Homojen bir kurumsal kültür yerine, farklı kültürlerin farkları
üzerine kurulmuş bir kültürün sinerjik etkisinin daha yüksek
olacağına olan inanç, kurumsal kültürün arkasındaki temel
düşüncedir. Her ne kadar klasik yaklaşım, kültürün oluşmasında
insanlar arasındaki benzerliklerin en önemli nokta olduğu yönündeyse
de, kültürel sinerji kavramı benzerliklerin ve farklılıkların eşit
öneme sahip olduğunu ve farklılıkların sinerji yaratmada zenginlik
kaynağı olduğunu kabul eder.
Kurumsal ve kültürel sinerjinin
yaratılmasında, kurumlarda temsil yeteneği yüksek bir örgütsel
kültürün oluşturulmasında asıl rol, entelektüel liderliğe aittir.
Entelektüel lider, kendi isteklerini kanun veya diğer güçler
aracılığıyla yaptıran kişi değil, kendi isteğini diğer insanların
isteği haline getiren insandır. Entelektüel lidere düşen iş, sadece
görevini yapmak değil, öğrenmek ve herkes için de bir öğrenme
ortamının oluşması için katkıda bulunmaktır. Entelektüel liderlik;
zeka, temsil, sözlü ve yazılı iletişim yeteneği, muhakeme,
başkalarının başarılarını etkileme ve ikna etme, mantıklı, kararlı
ve tutarlı olma, analiz ve sentez ruhuna sahip olma, analitik
düşünebilme gibi özellikler tarafından temsil edilir.
Entelektüel lider, bireysel
değerlerin, kurumsal değerlerle bütünleştirilmesini sağlayacak bir
ortaklık kültürü anlayışına sahiptir. Entelektüel liderde olması
gereken diğer bir özellik de “sosyal duyarlılık”tır. Sosyal
duyarlılık, bir kurumun sosyal çevresindeki sorunlara ve her tür
gelişmeye tepki gösterme veya cevap verme yeteneğidir. Bilgi çağının
entelektüel lideri, kurumlarda negatif tutum ve davranışlara neden
olan sosyal sorunlara çözüm getirmek duyarlılık ve yeteneğinde
olmalıdır.
[i]
A. John. Wagner, J. R. Hollenbeck; Management and
Organizational Behavior, Newjersey Prentice Hall Inc.,
1995, s 601
[ii]
Başaran; a.g.e., s. 110
[iii]J.
N. Adler Cultural Synergy: The Management of Cross Cultural
Organizations, San Diego, Calif. University Associates.
1980, S. 182