© Tüm hakları saklıdır

Aynı nehirde yıkanmak, aynı sularda yıkanmak anlamına gelmediği gibi, aynı kurumda çalışıyor olmak, aynı davranışların gösterilmesinin teminatı olmamaktadır. Her tür davranışın arkasındaki temel motif ihtiyaçlardır; ancak ihtiyaç kavramının izafi doğası, konunun kolay anlaşılır bir yönünün olmadığını göstermektedir. Kimileri için fiziksel ihtiyaçlar öncelikli iken, kimileri için manevi ihtiyaçlar önemli ve öncelikli olabilmektedir. Buna göre davranışı belirleyen temel faktör “kişilik” olmaktadır.

İnsanlar dürtülerinin ve güdülerinin etkisiyle davranışta bulunur. Dürtü daha çok insanın bedensel ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli olan bilinç dışı bedensel ihtiyaçları iken, güdü insanın yaşaması ve gelişmesi için bilinçli, belli ve düzenli olarak ihtiyaçlarını doyurmaya yönelten itici iç güçtür. Bu yönüyle güdü, dürtü ve bilinçli ihtiyacı kapsayan bir kavramdır. İnsanların bir davranışta bulunmalarını sağlayan temel faktör dürtüler ve güdülerdir; ancak insanın aynı ortamda farklı davranışta bulunması, güdü ve dürtülerin dışında “kurumsal farkındalık” kavramıyla açıklanmalıdır.

Tutum ve davranış ilişkisini etkileyen temel faktörlerden biri de “farkındalık”tır. Kurumsal farkındalık kavramı, kişinin, çalıştığı kurumda egemen olan güç ilişkilerini, davranış normlarını değerleri, öncelikleri kavrama ve algılama düzeyidir. Farkındalığın bir düzey olma durumu, herkesin aynı olayı aynı şekilde algılamamasından kaynaklanır. Kurumsal farkındalık, kurumsal ilgilerin ve ilişkilerin farkına varma becerisidir.

Farkındalık, kişilerin kendi tutum ve davranışlarının ne ölçüde farkında olduklarını belirtmek için kullanılan bir kavramdır. Yapılan araştırmalar, yüksek farkındalığın tutum-davranış ilişkisini güçlendirdiğini göstermektedir. Sosyal psikoloji literatüründe farkındalığın neden tutum-davranış ilişkisine etki ettiği iki şekilde cevaplandırılmaktadır.[i]

Kurumsal farkındalığı yüksek olan insanların, kurumlarında var olan formel ilişkilerin yanında, informel ilişkileri, yasal güçle kişisel güç ilişkilerini, açık ya da örtülü norm ve değerleri tanımlayabilmesi daha kolay olur. Bu insanlar, kurumsal iradenin arkasındaki gerçek kişileri, karar odaklarını ve kilit oyuncuları daha kolay belirlerler. Resmin bütününü daha kolay gördükleri için, örgütsel adaptasyon yetenekleri daha yüksektir. Kurumsal farkındalık düzeyi yüksek olanların, kurumsal norm, kural ve kültürü benimsemeleri durumunda, kurumsal verimlilik ve etkinlikleri, farkındalık düzeyi düşük olanlardan daha yüksek olacaktır.

Bireyin farkındalığını belirleyen temel faktör kişiliğidir ve farkındalık düzeyinin yüksek olması, kurumsal normlara karşı duyarlılığını artırır, söz konusu norm ve kuralları daha kolay algılamasını sağlar. Bireyin kişiliğinin kurumdaki rolüne uyması, farkındalık düzeyine paralel bir özellik gösterir. İnsan kaynaklarına ilişkin örgüt politikalarını belirlemede esas alınacak olan kişilik faktörü, farkındalık özelliklerine göre belirlenmelidir. Bu yolla kişinin iş tatmini bulması, işiyle bütünleşmesi, verimli ve etkin olması mümkün olacaktır. Modern davranış bilimlerinde kişiliğin örgütsel yapıya uydurulması sırasında kişilik faktörünün etkilenmesi yanında, benzer kişilik ve yakın farkındalık özelliği gösteren kişilerin aynı gruplarda toplanması iş tatmininin artırılmasında önemli faktördür.

Kurum açısından kişilik sorunun çözümlenmesi ve kişi-kurum bütünleşmesinin sağlanması halinde, kurumsal etkinliğin sağlanması ve grup bütünlüğünün devamı gibi önemli sonuçların elde edilmesi beklenir. Kişi, bulunduğu sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ kurma olanağı elde ederse, kurumsal kurallara ve kurumsal kültüre uymada güçlük çekmeyecek ve davranışları ile kurumsal kurallar ve normlar arasında sağlıklı ilişki kurabilecektir.

Bilindiği gibi kişilik kavramı Latince “persona-maske” sözcüğünden türemiştir ve kişin bireysel özelliklerinin toplamının oluşturduğu görüntü anlamına gelmektedir. Kişilerin özellikleri anlatılmak istendiğinde kişilik kavramı kullanılır. Kişilik özelliği, belirli, geçici ve arızi bir durumda görülen değil, genelde var olan ve kişinin tanınmasına yardımcı olan özelliklerinin toplamıdır. İstikrarlı ve oturmuş bir kişiliğin değişimi oldukça zordur.[ii]

Kişiliği, bireyin kendisi ve başkaları açısından değerlendirerek tanımlamak mümkündür. Kişilik, bireyin kendisi açısından, fizyolojik, zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir. İnsanın başkaları açısından kişiliği, onun toplum içinde belirli özelliklere ve rollere (göreve) sahip olmasıdır. Bireyin kişiliğini etkileyen temel faktörlerden biri yerine getirdiği fonksiyonlardır.[iii]

Kişinin yerine getirdiği rol zamanla onun kişiliğinin şekillenmesinde etkili olur. Bu nedenle kişiliği bir zaman dilimi içindeki davranış türü olarak görmemek gerekir. Kişilik, geçmişin, mevcut zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür. Kişilik, ne yalnız başına bedensel özelliğe bağlıdır, ne de çevredeki ortak kalıp ve sosyal olaylara bağlıdır. Kişilik, tüm bu olguların birlikte oluşturduğu bireysel farklılıklardır.

Kurumsal davranışın insan ve kişiliği üzerinde etkili olduğu gerçeği, gerek kuramsal çalışmalarla, gerekse konuyla doğrudan bağlantılı olmayan bazı ikili ilişkileri inceleyerek ortaya çıkarılmış bulunmaktadır. Çalışma yaşamı boyunca edinilen deneyimler, bireyin değer, tutum ve davranışlarında belirleyici bir rol oynayabilmekte, kişiliğini etkileyebilmekte, diğer yandan bireyin kişiliği, kurumsal davranışı şekillendirebilmektedir.

İnsanları birbirinden ayıran veya onları diğerlerinden farklı kılan en önemli faktör kişiliktir. İnsan, anlaşılması kolay bir canlı değildir. Aynı kurumda insandan insana bir takım düşünce, davranış ve yaklaşım farklarının doğması, kişilik-davranış ilişkisinin anlaşılması gereğini ortaya koymaktadır. İnsan, “bireysel” bir varlıktır ve ona bu bireyselliğini kazandıran özellikler, başkalarına benzemeyen kendine özgü özellikleridir.

Kişilik dinamik, her zaman hareket halinde olan bir yapı olmakla birlikte, oldukça sürekli ve kararlı bir nitelik taşır. Kişisel özelliklerin sürekli ve kararlı olması, bireye özgü nitelikleri belirlemeyi kolaylaştırır. Kişisel özelliklere uygun örgütsel davranış standartlarının oluşturulması veya belli davranış kalıplarının kurumsallaştırılması, kişilik çözümlemeleri sayesinde mümkün olur.

İstikrarlı kişilik özelliği gösteren insanların kişiliği süreklilik gösterir ve zamanla değişmez, ancak gelişir. İnsan, çeşitli durumlarda kişilik yapısına uygun davranır.[iv] Kurumsal bir yapı içinde kişilik, bireyin benliği ve kurumsal karşılıklı ilişkileri çerçevesinde oluşur. Kurumsal kişilik, kişiye verilen görevle ilgili olduğuna göre, kişiye bu kurumsal rolü ile kazandırılan bazı objektif unsurlar, onun bilincini etkileyerek, kişiliğini oluşturur. İnsanın bir kurumsal yapı içinde kendi bireysel yerini bulma çabası, onun kişiliğinin belirleyicisidir. Kurumsal yaşam, ortak kurumsal ilgiler ve ilişkiler çerçevesinde geliştiği için, başkalarının kişiliğinden habersiz olanlar, her tür tutum ve davranışı kendi farkındalık durumuna göre yorumlayacak ve “temel tutum hatası”ndan kurtulamayacaklardır.

Kurumsal yaşantımızın özü olan insanlar arası ilişkiler labirentinde hangi ilişkileri geliştireceğimiz, hangi davranışlardan uzak duracağımıza karar vermemizi sağlayacak temel anlayış, kurumsal her tür kuralın bir ortak yaşam alanına göre, herkesin değerlerinin belli ölçüde temsil edildiği bir alanda oluşacağı göz ardı edilmemelidir. Bu nedenle, kolektif ilişkilerin olduğu kurumsal yapılar içerisinde sadece kendi kişilik özelliklerimiz değil, bir arada olduğumuz diğer insanların kişilik özelliklerini de temsil eden bir örgütsel kültürün oluşturulması, kültürün temsil yeteneğini artıracaktır.

Çalışmak, sadece bir gelir elde etme etkinliği değil, aynı zamanda statü oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesidir. Çalışan insanlar, yaşamlarının büyük bir bölümünü işyerlerinde geçirirler. Bir insan ilk olarak kendi kişilik yapısıyla kurum içinde yerini alır. Kendi kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer aldığı kurumla uyum içinde olduğu taktirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir; aksi halde kişilik-iş uyumsuzluğu nedeniyle kurumsal çatışma, çalışan devir hızında artış, psikolojik şiddet gibi sağlıksız bir kurumun ortaya çıkması kaçınılmaz olur.

[i]. Çiğdem Kağıtçıbaşı; İnsan ve İnsanlar, Evrim Yayınları 10. Bsk, İstanbul, 1999, s. 114

[ii] S.B. Sitkin and A.L. Pablo; Reconceptualizing The Determinants Of Risk Behavior. Academy of Management Review, 17(1), 1992, 11

[iii] M. Zuckerman, D. M. Kuhlman, J. Joireman, P. Teta, & M. Kraft, A Comparison Of Three Structural Models For Personality: The Big Three, The Big Five And The Alternative Five. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 1993, 759

[iv] M. Zuckerman ve diğerleri; a.g.e., 759