MOTİVASYON TEORİLERİ
Prof.Dr.C.
Can Aktan
|
|
“Lu’lu yaşlı devlet
adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık
kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’
Konfüçyüs dedi ki;
‘onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar.
Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar. İyiyi teşvik et, acemiye
öğret ki hevesli olsunlar.”
Konfüçyüs
|
|
Motivasyon,
kısaca insanı çalışmaya sevketmek, çalışmak için bireyi harekete
geçirmek ve isteklendirmek anlamına gelmektedir. Motivasyon yönetimi ise
organizasyonda çalışanların daha istekli ve arzulu iş yapmalarına
yönelik çeşitli araçlar (para, eğitim, takdir, ödüllendirme, başarı vs.)
ile çalışanların harekete geçmesi ve isteklendirilmesi demektir. İnsan
kaynakları yönetiminin en önemli konularından birisi hiç şüphesiz
motivasyon yönetimidir.
Bu bölümde
yönetim uzmanları tarafından geliştirilen başlıca motivasyon teorilerini
özetledikten sonra, organizasyonda çalışanlara yönelik olarak
uygulanabilecek motivasyonel araçları ele alacağız.
Önemle
belirtelim ki, çalışanların organizasyon içindeki ve dışındaki
fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını iyi bir şekilde algılayan
bir yönetici organizasyonun performansını artırabilir. Bu nedenle
motivasyon teorilerini tanımak ve öğrenmek son derece önem taşımaktadır.
MASLOW’ UN MOTİVASYON TEORİSİ: İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ
Motivasyon
konusunu ilk inceleyen yönetim uzmanlarının başında Abraham H. Maslow
gelmektedir. Maslow, insan ihtiyaçları ile ilgili olarak 1943 yılında
yazdığı bir makalesinde insan ihtiyaçlarını beş kategoriye ayırmıştır.
Maslow, insan ihtiyaçlarını hiyerarşik olarak ele almış ve en alttaki
ihtiyaçların karşılanmasının ardından insanın bir üstteki ihtiyaçlar
kategorisine doğru yöneldiğini ifade etmiştir. Maslow’ un ihtiyaçlar
hiyerarşisi şu şekildedir: (Bkz Şekil-1.)
Fizyolojik
ihtiyaçlar:
İnsanların doğuştan sahip oldukları ve arzu ettikleri temel
ihtiyaçlardır. Yemek, uyumak, hava teneffüs etmek vs. ihtiyaçlar bu
kategori için örnek olarak gösterilebilir.
Güvenlik
ihtiyaçları:
İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasını isterler. Aynı şekilde
insan, doğası gereği özgürlüğü ve mülkiyeti seven bir yaratıktır. Bu
nedenle, tüm insanlar baskıya ve zorlamaya karşı kendilerini korumak
isterler. Bunların dışında yaşlılık, hastalık, işsizlik vs. durumlara
karşı da insan, geleceğinin güvenlik içerisinde olmasını arzular.
Sevgi ve
aidiyet ihtiyacı:
Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından sonra insanın sosyal yönü ağırlık
taşıyan ihtiyaçları ortaya çıkar. Örneğin, sevme, sevilme, bir gruba
mensup olma, şevkat, yardımseverlik vs. türünden ihtiyaçlar bu gruba
örnek olarak gösterilebilir.
Saygı
ihtiyacı:
İnsanlar sevmek, sevilmek dışında saygı duyulmak da isterler. İnsanlar
temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve ardından sevgi ve aidiyet
ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra tanınma, sosyal mevkii ve statü sahibi
olma, başarı elde etme, takdir edilme, saygı görme vs. türden
ihtiyaçlara ilgi gösterirler. Maslow bu gruptaki ihtiyaçları saygı görme
(esteem) ihtiyaçları olarak sınıflandırmaktadır.
İdeallerini ve
yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı:
Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve diğer belirtilen türdeki
ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve
yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar. Bu son aşamada birey,
ideallerini gerçekleştirmeye, başarmaya ve haz duymaya daha fazla önem
verir.(Bkz: Maslow, 1970; Dinçer, 1996; 308; Kaynak, 1995; 118 vd.)
Abraham
Maslow’ un yukarıda kısaca özetlediğimiz “ihtiyaçlar hiyerarşisi”,
insanlar açısından bir tür motivasyonel etki gösterir. Başka bir
ifadeyle, belirli bir basamak ihtiyacını karşılayan birey, bir sonraki
basamağa atlamak için motive edilebilir. Maslow’ un teorisinin ötesinde
ihtiyaçlar konusunda belki de bilinmesi gereken ilk şey şudur: “insan
ihtiyaçları sonsuzdur/sınırsızdır.” Bu nedenle, insan daha fazla motive
edilmek için hazır durumdadır. Önemli olan, doğru motivasyonel araçları
kullanarak insanları daha fazla çalışmaya sevketmektir.
HERZBERG’ IN
MOTİVASYON - HİJYEN TEORİSİ
Motivasyon
konusunda geliştirilmiş teorilerden birisi de Frederick A. Herzberg’ in
“Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi”
olarak bilinen yaklaşımıdır. Herzberg motivasyonu belirleyici iki
faktörden sözetmektedir: (Bkz: Kaynak, 1995; 131 vd.; Dinçer, 1996; 310
vd.)
Motivasyonel
faktörler.
Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve
sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkanlarının olması vs.
motivasyonel faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörlerin olması
durumunda bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin
bulunmaması halinde ise bireylerin çalışma arzu ve istekleri
yavaşlayabilir.
Hijyen
faktörler.
İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel
yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst arasındaki ilişkiler
vs. unsurlar “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Hijyen faktörler
mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive
edebilir. Hijyen faktörlerin negatif olması durumunda ise (örneğin,
çalışma koşullarının çok iyi olmaması, aile yaşamının çok düzenli
olmaması) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg’ e göre hijyen
faktörler pozitif ise bu sadece çalışanlar tarafından kabul görür,
motive edici olabileceği gibi motive edici etki göstermeyebilir.
Herzberg’ in
yaptığı bu iki ayrımı şekiller üzerinde daha açık olarak görmek
mümkündür. (Bkz Şekil-2.) Herzberg’ in görüşlerine göre motivasyonel
faktörler bireyi mutlu kılan, işyerine bağlayan, çalışmaya özendiren ve
doyum sağlayan unsurlardır. Hijyen faktörler ise bireyin işten
ayrılmasına, tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar olarak görülebilir.
Hijyen faktörlerin motive edici özellikleri nisbeten daha azdır. Başka
bir ifadeyle hijyen faktörlerin bulunması bireyleri daha fazla çalışmaya
sevketmek için yeterli olmayabilir.(Şekil-3.)
McCLELAND’
IN ve ALDEFER’ İN MOTİVASYON TEORİSİ
Motivasyon
konusunda bir başka teori geliştiren yönetim uzmanı ise David C.
McCleland’ dır. Bir psikolog olan Cleland, Maslow ve Herzberg’ den
farklı olarak insanların farklı ihtiyaçlara yöneldikleri ve bu
ihtiyaçları karşılandığı ölçüde tatmin olacakları görüşünü savunmuştur.
McCleland, Maslow’ dan farklı olarak üç tür insan ihtiyacı üzerinde
durur: (Kaynak: 1996; 129-130.)
Başarı
ihtiyacı
Sosyal
ilişkilerde bulunma ihtiyacı
Güç ihtiyacı
McCleland,
Maslow gibi insanların temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından
sözetmemiş, daha doğrusu bu ihtiyaçların üzerinde bulunan üç tür
ihtiyacı ele almıştır. Gerçekten de, insan doğası gereği sosyal
ilişkilerde bulunma (arkadaşlık, dostluk, sevgi vs.) ihtiyacını
hisseder. İnsan aynı zamanda güç elde etmeyi seven bir yaratıktır. Bu
maddi bir güç (para) olabileceği gibi, makam, mevki, otorite şeklinde
bir güç de olabilir. İnsan ayrıca yaptığı işleri başarmayı arzulayan ve
bundan haz duyan bir varlıktır.
Clayon
Alderfer adındaki yönetim uzmanı ise insan ihtiyaçlarını üç farklı
kategoriye ayırmaktadır:(Bouee, 1993; 441.)
Varlık
ihtiyaçları.
Bunlar insanların doğuştan itibaren sahip oldukları ihtiyaçlardır.
Yiyecek, içecek, barınma ihtiyaçları vs. bu konuda örnek gösterilebilir.
Sosyal
ilişkiler ihtiyacı.
İnsanlar, başka insanlarla bir arada olmak, duygu ve düşüncelerini
onlarla paylaşmak isterler.
Gelişme
ihtiyaçları.
İnsanların kendilerini geliştirme ihtiyaçlarıdır. Başarı elde etme,
tanınma, kabul edilme vs. bu tür ihtiyaçlara örnek gösterilebilir.
Alderfer’ e
göre varlık ihtiyaçları karşılandıktan sonra ikinci basamak
ihtiyaçların, daha sonra da üçüncü basamak ihtiyaçların karşılanmasına
çalışılır.
Buraya
kadar özetlediğimiz motivasyon teorileri arasında çok yakın benzerlikler
olduğunu söyleyebiliriz.
Şekil-4’ den anlaşıldığı
üzere motivasyon yönünden insan ihtiyaçlarını ele alan her dört teori
her ne kadar farklı isimler altında ele alsa da ihtiyaçları birbirine
benzer şekilde sınıflamaktadır. Her dört teori içerisinde de
ihtiyaçların bir hiyerarşi takip ettiği ve bir tür ihtiyacın
karşılanmasının ardından bir başka tür ihtiyacın ortaya çıktığı tespiti
yapılmaktadır.
ÖDÜLLENDİRME
BEKLENTİSİ VE ÖDÜL ADALETİ
Motivasyon teorisine katkıda bulunan bir diğer yönetim uzmanı Victor H.
Vroom’ dur. Vroom, 1964 yılında yayınlanan
Çalışma ve Motivasyon
(Work and Motivation) adlı eserinde motivasyonun çalışanların işle
ilgili beklentilerine bağlı bulunduğunu belirtmişti. Vroom’ a göre
organizasyondaki çalışanların gösterecekleri çaba sonucunda elde
edecekleri bir performans beklentisi bulunmaktadır. Bu performans,
çalışanların performansları sonucunda elde edilecek sonuçlar hakkındaki
beklentiler ile yakından ilişkilidir. Eğer, performans sonucu elde
edilecek sonuç hakkında beklenti pozitif ise bu bireyleri daha fazla
çalışmaya itecektir. Yani motive edici bir faktör olacaktır. Buna
karşın, performans sonucu elde edilecek beklenti negatif ise bireyler
daha fazla çalışma gayreti içerisine girmeyeceklerdir. (Bkz: Şekil-5.)
Vroom’ un
motivasyon konusundaki yaklaşımının temeli ödüllendirme beklentisine
dayalıdır. Birey göstereceği çabanın takdir edilmesi ve ödüllendirme
beklentisi içerisindedir. Eğer organizasyonda takdir ve ödüllendirme ile
ilgili ilkeler ve politikalar önceden belirlenmiş ise bu çalışanlar
üzerinde motive edici etki gösterecektir.(Bkz: Vroom, 1964; Kaynak,
1995; 134 vd.)
Vroom’ un
beklentiler teorisi, daha sonra Lyman W Porter ve Edward E. Lawler
tarafından daha farklı şekilde ele alınmış ve yorumlanmıştır. Bu iki
yönetim uzmanı ödüllendirme beklentisi dışında “ödüllendirmenin adaletli
olup olmayacağı beklentisi” nin de önem taşıdığı ifade etmişlerdir.(Bkz:
Dinçer, 1996; 134.) Örneğin, bir avukat organizasyonda kendisi ile aynı
işi yapan ve aynı özelliklere sahip bir diğer avukat ile kendi ücretini
karşılaştırır. Bu karşılaştırmayı, organizasyon dışında kendisi ile aynı
işi yapan bir kurum avukatının aldığı ücrete bakarak da yapabilir. Eğer,
kendi ücreti diğer avukatların aldığı ücretten daha düşük ise bu
takdirde çalışma gayreti ve isteğinde bir azalma sözkonusu olabilir.
Özetle, insanlarda çalışma sonucu elde edeceği sonucun adaletli olması
beklentisi sözkonusudur.
Ödül adaleti
konusunu ele alan yönetim uzmanlarından bir diğeri de John Stacy Adam’
dir. Adam da, organizasyonda uygulanan ödüllendirme sisteminin adaletli
olması gerektiğini vurgulamıştır. Adam’ ın ödül adaleti konusunda
geliştirdiği formül şu şekildedir:
Bir çalışanın üretimi (çıktı)
= Başka
bir çalışanın üretimi (çıktı)
Bir çalışanın emeği (girdi) Başka
bir çalışanın emeği (girdi)
Adam’ a göre
bir çalışanın emeği konusunda aldığı değer ile başka bir çalışanın aynı
ölçüde koyduğu emeği karşısında aldığı değer birbirine eşit olmalıdır.(Bouee,
1993; 450.)
Adam’ a göre
eğer organizasyonda uygulanan ödüllendirme sistemi adil ise bu durumda
kişilerden elde edilecek sonuç olumlu olacaktır. Kişiler ya aynı tempoda
çalışmayı sürdüreceklerdir veyahutta daha yüksek performansla
çalışacaklardır. Eğer organizasyonda uygulanan ödüllendirme sistemi adil
değilse o zaman da işde tatminsizlik, verimlilikde azalma, düşük
performans, işden ayrılmalar vs. sözkonusu olacaktır. (Bkz. Şekil-6.) |