Kariyer, kelime anlamı olarak “bir kişinin çalışma yaşamının planlanmasıdır” dır. Kariyer, esasen bir kişinin tüm çalışma yaşamını kapsayan bir süreçtir. Kariyer yönetimi ise organizasyonda çalışanların mesleki gelişiminin sağlanması anlamında kullanılmaktadır. Kariyer yönetimi, insan kaynaklarının yönetimi alanına giren konuların başında gelmektedir.(Bkz: Aldemir, 1996; 163-175, Kaynak, 1996; 161 vd.) Kariyer yönetiminin başlıca aşamalarını şu şekilde özetleyebiliriz:

Birinci aşama: Organizasyonda çalışma yaşamına başlamak.

Üçüncü aşama: Çalışma yaşamının son yılları: (Kariyer duraklamaları).

Dördüncü aşama: Emeklilik ve işden ayrılma.

Yukarıda belirtttiğimiz kariyer aşamalarını şekil üzerinde de gösterebiliriz. (Bkz: Şekil-3.) Şekilde yatay eksende zaman, dikey eksende ise işde yükselme olanakları gösterilmektedir. Şekilden anlaşıldığı üzere 0- tl döneminde kişinin işe alınmasının ardından kariyerinde yaptığı ilerlemeler gösterilmektedir. Dikkat edilirse, bu dönemde kişinin mesleğinde önemli ilerlemeler kaydettiği görülmektedir. tl -t2 döneminde ise “kariyer duraklamaları” olarak adlandırılan bir dönem sözkonusudur. Bu dönem ya çalışma yaşamının son yıllarıdır veyahutta kişinin üst düzey görevlere yükseltilme olanaklarının çok zayıf olduğu noktalardır. t2-t3 döneminde ise kişinin organizasyona yararlı olmadığı durumlarda daha pasif ve önemsiz görevlere getirilmesi sözkonusu olabilir. Nihayet t3 dönemi kişinin emekliliğe ayrıldığı zaman boyutunu göstermektedir.

Bu açıklamalardan sonra şimdi kariyer yönetiminin amaçlarını ve aşamalarını kısaca açıklamaya çalışalım. Kariyer yönetiminin amacı, çalışanların ilgi ve yeteneklerini analiz ederek organizasyondaki tüm çalışanların taminini sağlamaktadır. Kariyer yönetiminin amaçlarını şu şekilde sayabiliriz:

Çalışanların memnuniyetini (tatminini) sağlamak,

Çalışanları motive etmek,

Bu amaçları gerçekleştirmek için öncelikle kariyer planlamasının oluşturulması gerekir. Kariyer planlamasında çalışanların mesleki durumlarının, performanslarının, işletme ile ilgili düşüncelerinin bir değerlendirmesi yapılır. Kariyer yönetiminde “kariyer danışmanlığı” da önem taşımaktadır. Kariyer danışmanlığı organizasyon çalışanlarına danışmanlık ve rehberlik hizmetleri sunulması demektir. Kariyer danışmanlığı konusunda yapılması gerekli işlemleri şu şekilde özetleyebiliriz: (Cenzo and Robbins, 1994; 462.)

Organizasyonda çalışanlar ile ilgili problemler (işten kaybolma, işe geç gelme, verimli çalışmama vs.) tespit edilmelidir.

Çalışanlar arasında fark gözetmeksizin herkese aynı derecede adil, eşit ve objektif kriterler çerçevesinde davranılmalıdır.

Danışmanlık ve rehberlik hizmetlerinin sunulmasından önce çalışanların iş performansı değerlendirilmelidir.

Çalışanlara danışmanlık ve rehberlik hizmeti sunulması ile ilgili olarak organizasyonda bir birim oluşturulmalıdır.

Çalışanlar ile yakın iletişim içinde bulunmaya, onları dinlemeye özen göstermeli ve yöneltilecek eleştirilere karşı kendilerini savunma haklarının bulunacağı kabul edilmelidir.

Çalışanların problemleri kendilerinin ortaya koymalarına ve açıklama yapmalarına imkan sağlanmalıdır.

Danışmanlık ve rehberlik hizmetlerinin bir plan ve proğram dahilinde yürütülmesi ve çalışanın davranışındaki gelişmelerin yakından izlenmesinde yarar vardır.

Elde edilen sonuçların çalışan ile birlikte değerlendirilmesine önem verilmelidir. Olumlu gelişmelere paralel olarak çalışanın takdir ve ödüllendirilmesi konusu da ihmal edilmemelidir.

Nihayet, kariyer yönetiminde son aşama “kariyer geliştirme” aşamasıdır. Bu aşamada gelecek vadeden personel belirlenmeli ve belli bir uzmanlık alanında yetiştirilmelidir.

Buraya kadar insan kaynaklarının yönetimindeki aşamaları kısaca belirttikten sonra bu süreçteki bazı işlemleri daha etraflıca açıklamış bulunuyoruz. İnsan kaynaklarının yönetimi ile ilgili diğer aşamaları ise ileriki bölümlerde daha ayrıntılı olarak ele alacağız. Bu bölümdeki açıklamalarımızı tamamlamadan önce ileriki bölümlerde ayrıca inceleyeceğimiz ücret yönetimi ile ilgili bilgileri özetlemekte yarar görüyoruz. Ücret yönetimi konusunda şu ilkelerin dikkate alınması önem taşımaktadır.(Bkz: Legge, 1995; Graham, 1998; Torrington, 1998.)

Organizasyon çalışanlarına performanslarına göre ücret ödenmesi,

Adil bir ücret sistemi uygulanması,

Nitelikli personel istihdam edilmesi,

Nitelikli personelin işden ayrılmasını önleyici tedbirlerin alınması,

Çalışanların ücret ve sair imkanlarla motive edilmesi,

Önemle belirtelim ki, organizasyonlarda en fazla eleştirilen konuların başında ücret politikası gelmektedir. Organizasyonlarca uygulanacak ücret politikasının adil olmaması halinde bu organizasyonel performansın azalmasında önemli rol oynayıcı bir etken olabilir. Bu nedenle, ücret yönetiminin ve ücret politikalarının mutlaka çok dikkatle hazırlanması ve uygulanması gerekmektedir.