Organizasyonda yüksek performans için çalışanların eğitimi büyük önem taşımaktadır. Bunun için öncelikle, organizasyon içinde eğitim ihtiyacının tespit edilmesi gerekir. Daha sonra bir “Eğitim Planı” hazırlanarak eğitim amacı, uygulanacak eğitim programlarının adı ve kapsamı, eğitim verilecek departmanların ve bu departmanlarda çalışan personel, eğitimi verecek kuruluş eğitim süresi, eğitimin yeri, eğitimin maliyeti, eğitim sonuçlarını vs. konular belirlenmelidir. Eğitim planının tespitinde sonra eğitim programlarının uygulanması konusunda ilkelerin belirlenmesi gerekir.

Organizasyonda eğitim iş başında olabileceği gibi iş dışında da olabilir. İş dışında eğitim, eğitim programlarını uygulayan yönetim danışmanlığı firmalarından ya da eğitim konusunda uzmanlaşmış eğitim kuruluşları ile işbirliği yapılarak gerçekleştirilebilir.

Eğitim plan ve programları hazırlanırken organizasyonda her kademede çalışanlara yönelik eğitim ve seminer uygulanmasına özen gösterilmelidir. Örneğin, üst düzey yönetici eğitimi, orta ve alt kademe yönetici eğitimi, işçi eğitimi, çıraklık eğitimi vs. ayrımlarının yapılmasında yarar vardır. Bunun dışında organizasyon personeline çalıştıkları işe uygun eğitim seminerleri (toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi, motivasyon yönetimi, zaman yönetimi, stres yönetimi, kalite kontrol, istatiksel süreç kontrol, eş zamanlı mühendislik, değişim mühendisliği vs.) uygulanmalıdır.

Yeni yönetim felsefesine önemli katkılarda bulunan Tom Peters eğitim programlarının başarısı için bazı ilkelerin önemi üzerinde durmaktadır. Peters’ in bu konudaki görüşlerini aktarmanın yararlı olacağını düşünüyoruz: (Peters, 1988; 326-328.)

Organizasyonda farklı görev ve fonksiyonlara yönelik kapsamlı eğitim programları uygulanmalı.

Organizasyonda tüm çalışanlar potansiyel kariyere sahip elemanlar olarak kabul edilmeli.

Eğitim programı düzenli aralıklarla sürdürülmeli.

Eğitim programı için yeterli para çekinmeden harcanabilmeli ve programların başarıyla uygulanması için eğitim programı yeterli bir süre içinde gerçekleştirilmeli.

Problem çözme analizi ile istatistiksel kalite ve süreç kontrolü çalışanlara basit bir şekilde açıklanmalı ve öğretilmeli.

Organizasyonda stratejik yönetimi başarıyla gerçekleştirmek için eğitime yeterince önem verilmeli.

Organizasyonda yaşanan bir kriz anında tecrübeli yöneticilerin eğitim programına iştiraki sağlanmalı ve bu kişilerin bilgi ve tecrübeleri çalışanlara aktarılmalı.

Eğitim programlarında organizasyonun vizyon ve değerleri çalışanlara iyi bir şekilde aktarılmalı.

Tom Peters’in yukarıdaki açıklamalarından anlaşıldığı üzere eğitim programlarının tüm organizasyon çalışanlarını kapsaması ve düzenli aralıklarla sürdürülmesi büyük önem taşımaktadır. Peters aynı zamanda müşterilere kaliteli hizmet sunulması için toplam kalite yönetimi, istatistiksel süreç kontrolü ve problem çözme teknikleri konusunda organizasyon çalışanlarının eğitimini önermektedir. Müşteri ile çalışanlar arasındaki ilişkinin güçlü olduğu şirketlerde organizasyon karlılığının çok yüksek olduğu gözlemlenmektedir. Bu nedenle, çalışanların müşterilere iyi hizmet sunmak konusunda eğitilmesi gereklidir. Çalışanların bu konuda aşağıdaki özelliklere sahip olması önem taşımaktadır:

Güleryüzlü olmak,

Müşteriye saygının gereği olarak konuşurken müşterinin yüzüne bakmak,

Uygun uslup ve hitabetle konuşmak,

Müşteriye ilgi göstermek,

Irk, din, dil, cinsiyet farkı gözetmeksizin herkese eşit derecede ve saygı ile davranmak,

Süratli hizmet etmek,

Müşterilere değer vermek.

Çalışanlar üzerinde bir anket çalışması yaparak beceri ve yetenekleri belirlenmeli ayrıca çalışmak istedikleri birim ya da üniteler tespit edilmelidir.

Anket sonuçları bilgisayar ağına aktarılmalıdır.

Organizasyon içerisinde tüm çalışanların kaydedildiği iş ağı kontrol edilmeli ve eleman ihtiyacı olan yerler tespit edilmelidir.

Eleman ihtiyacı olan yerlerle ilgili enformasyon bilgisayar ağına aktarılmalıdır.

Bilgisayar ağında eleman ihtiyacı olan birimin aradığı elemandaki özellikler ile fazla işgücü istihdam edilen departmanlarda her elemanın özellikleri birbiriyle eşleştirilmelidir.

1. Kariyer Geçiş Merkezi’ nin kurulması. İş köprüleme görevini yürütmek üzere bir merkez kurulmalıdır. Bu merkez organizasyonlar ve üniteler arasında iş transferi işlemlerini gerçekleştirmelidir.

2. Çalışanların beceri ve kabiliyetlerinin belirlenmesi. İş köprüleme hizmetinin etkin bir şekilde yapılabilmesi için çalışanların özgeçmiş- lerinin, beceri ve kabiliyetlerinin ayrıntılı bir şekilde tespit edilmesi gerekir.

Organizasyonda eleman ihtiyacı olan yerler ile eleman boşluğu olan yerler tespit edilmelidir.

Eleman ihtiyacı olan yerler ile organizasyondaki fazla işgücü birbiriyle eşleştirilmelidir.

4. Motivasyon. Fazla işgücünün iş bulma girişimlerinin motive edilmesi ve onlara yardımcı olunması gereklidir.

5. Eğitim. Fazla işgücünün başka organizasyonlarda iş bulabilmesi konusunda eğitilmesi sağlanmalıdır. Özgeçmiş yazılması, görüşmelerde uyulması gerekli kurallar vesaire hakkında bilgi aktarılmalıdır.

6. Yönetim desteği. Fazla işgücünün başka organizasyonlara ya da birimlere aktarılmasında yönetimin çalışanlara her türlü yardım ve desteğinin sağlaması gereklidir.

7. Programın değerlendirilmesi ve sürdürülmesi. Bu son aşamada ise iş köprüleme ile ilgili programın sürdürülmesi sağlanmalıdır.

Özetlemek gerekirse, iş köprüleme fazla işgücünün organizasyondaki başka departmanlara ya da birimlere nakledilmesi işlemidir. Bunun için, yukarıda belirtildiği üzere öncelikle organizasyonda bir Kariyer Geliştirme Merkezi oluşturulmalıdır. Fazla işgücü tespit edilerek bilgisayar ağına yüklenmeli ve daha sonra “iş eşleştirme” si yapılmalıdır.